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1. 해고와 해고 관련 법률의 의미
‘해고’란 사용자가 일방적으로 근로관계1)를 종료시키는 행위를 의미한다. 근로관계는 노동자와 사용자 간에 (형식적으로) 대등한 위치에서 체결한 계약으로 성립되는데, 계약의 일방인 노동자의 의사와 상관없이 사용자가 일방적으로 계약을 종료시키는 것이 해고인 것이다.
해고는 노동자의 요청 및 사용자의 합의 등으로 근로관계가 종료되는 ‘퇴직’2)이나 계약 당사자의 의사와 상관없이 노동자의 사망과 같은 사유로 근로관계가 종료되는 ‘자동소멸’과 구분된다.
그런데 노동자는 생산수단을 갖고 있지 않기 때문에 자신의 노동력을 팔아야 자본주의 체제 하에서의 생존을 위한 화폐를 취득할 수 있다. 해고는 노동자의 노동력을 구매하던 사용자가 더 이상 노동력을 구매하지 않는다는 것이고, 곧 노동자는 화폐를 취득할 수 없다는 의미다. 결국 해고는 자본주의 체제 하에서 노동자가 생존할 수 있는 조건을 (사용자가!) 박탈하는 것이다. 물론 해고된 노동자라고 하더라도 개인이 축적해 둔 화폐 혹은 실업급여와 같은 사회적 부조 제도를 통해 일정 기간은 생존이 가능하겠지만 해고 기간이 장기화된다면 자체적인 생존은 어렵다. 더군다나 노동자가 부양하는 가족이 있다면 그 가족 전체의 생존이 어렵게 된다. 일자리를 잃어버린 노동자가 생활고 때문에 본인은 물론 가족까지 함께 생을 마감하는 경우를 심심치 않게 본다.
이처럼 해고는 노동자의 생존과 결부된 문제이기 때문에 국가가 법률로써 일정한 제한을 두고 있고, 해고의 정당성을 다툴 수 있는 제도적 절차도 마련해 두고 있다. 해고와 관련한 법률이 노동자의 생존권을 보장하기 위한 것만은 아니다. 논리적으로 정당할 수 없는 사용자 측의 귀책사유에 따른 해고3)에 대해서 정당성을 부여하기도 한다. 한편 개별 자본가의 입장과는 별개로 전체 자본의 입장에서는 노동자가 무분별하게 해고되어 생존을 위협받게 되는 상황이 결코 바람직하지는 않다. 노동자의 생존권을 박탈하는 무분별한 해고는 잉여가치 창출의 원천인 노동자 수의 감소4)를 가져올 수도 있고, 상품 수요의 감소를 야기해 경기 침체를 불러올 수도 있기 때문이다. 이런 점에서 자본의 입장에서도 해고를 일정 정도 제한할 필요성이 있는 것이다.
이하에서는 해고와 관련한 법률 규정을 살펴보고, 해당 법률 규정들이 갖고 있는 문제점을 살펴보고자 한다.
2. 해고 관련 법률 규정
1) 해고의 제한 관련 법률 규정
노동관계법률은 일정한 기간에 대해서는 원칙적으로 해고를 금지하고 있으며, 그 외의 경우에도 해고의 사유와 절차 측면에서 해고를 제한하고 있다.
먼저, 해고를 금지하고 있는 기간은 ⅰ)업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, ⅱ)출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안, ⅲ)육아휴직기간이다.5) 이러한 기간 동안 해고를 금지하고 있는 이유는 노동력이 상실되어 구직활동을 할 수 없거나 재취업이 곤란한 시기에 실직의 위험으로부터 노동자를 보호하기 위함이다. 다만, 이 세 가지 경우에 해당하더라도 사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우에는 해고할 수 있으며, ⅰ)의 경우에 해당하는 노동자에 대해 근로기준법상 일시보상6)을 한 경우에는 해고할 수 있다.7)
해고의 사유 측면에서 근로기준법은 ‘정당한 이유’가 없는 경우에는 해고를 할 수 없도록 규정하고 있다. 여기서 ‘정당한 이유’라는 개념이 모호할 수밖에 없는데, 법원은 이에 대해 ‘사회통념상 고용관계를 계속 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우’8)라고 말한다. 법원의 ‘정당한 이유’에 대한 정의도 모호하기는 마찬가지지만 정당한 이유를 크게 노동자의 귀책사유와 사용자의 귀책사유로 나누고 있음을 알 수 있다. 노동자의 귀책사유는 일반적으로 노동능력의 상실 또는 근로계약을 성실히 이행할 적격성의 결여, 정상적인 노동력 제공 의무를 위반하거나 직장질서를 위반한 경우 등을 의미한다. 사용자의 귀책사유는 ‘경영상의 필요’인데, 이를 구체화한 것이 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 규정하고 있는 긴박한 경영상의 필요(경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ합병 포함)이다.
해고의 절차 측면에서 근로기준법은 해고예고, 해고의 서면통지 의무를 규정하고 있다. 사용자가 노동자를 해고하고자 할 경우에는 최소한 30일 전에 해당 노동자에게 예고를 해야 한다. 만약 30일 전에 해고예고를 하지 못했다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 다만, 노동자의 근무기간이 3개월 미만인 경우 등에 대해서는 해고예고를 하지 않아도 된다.9) 해고예고의 경우 해고의 정당성 요건은 아니라서 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않더라도 해고가 무효가 되는 것은 아니다. 해고의 서면통지 의무는 노동자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 명시하여 해당 노동자에게 주어야 한다는 것이다.10) 그 밖에 근로계약서나 취업규칙 및 단체협약에 정한 해고의 절차가 있다면 그것도 준수해야 한다. 해고의 서면통지 의무 또는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약에 규정된 해고 절차를 위반한 해고는 무효이다.
2) 부당해고 구제 관련 법률 규정
근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 노동자를 해고하는 것을 ‘부당해고’라고 규정하고 있다.11) 다만 부당해고 구제신청 사건을 관장하는 노동위원회 또는 법원은 정당한 이유가 없는 경우(사유의 정당성 부재)뿐만 아니라 해고의 절차를 준수하지 않은 경우(절차의 정당성 부재)와 해고 사유와 해고라는 인사처분이 균형을 잃은 경우(양정의 정당성 부재)도 부당해고라고 본다.
부당해고를 당한 노동자는 노동위원회12)에 부당해고 구제 신청을 할 수 있다. 부당해고 구제 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 노동위원회는 구제 신청을 받게 되면 필요한 조사와 심문회의를 통해 당사자 심문을 한다. 노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 부당해고가 성립하지 않는다고 판정하면 구제 신청을 기각하는 결정을 한다.13) 노동위원회가 구제명령을 할 때 노동자가 원직복직을 원하지 않을 경우 원직복직 대신 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다(금전보상명령). 지방노동위원회의 판정에 불복하는 사용자 또는 노동자는 구제명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 불복하는 사용자 또는 노동자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 재심 신청 또는 행정소송 제기를 기한 내에 하지 않아 확정된 구제명령을 사용자가 이행하지 않을 경우에는 노동위원회의 고발에 따라 검사가 공소를 제기하면 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.14)
사용자가 구제명령을 이행 기한까지 이행하지 않을 경우 노동위원회는 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다. 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지, 최대 2년까지 부과ㆍ징수할 수 있다. 이처럼 이행강제금 제도가 있기 때문에 사용자가 구제명령을 이행하지 않더라도 노동위원회는 바로 고발을 하지는 않고 이행강제금을 부과한다. 결국 사용자는 노동위원회가 부당해고로 판정하였더라도 이행강제금만 납부하면 최대 2년 동안은 해고된 노동자를 원직에 복직시키지 않고 해고기간 동안의 임금상당액도 지급하지 않아도 형사처벌을 받지 않는다.
3. 해고 관련 법률 규정의 문제점
1) 부당해고에 대한 벌칙의 부재
사용자가 노동자를 부당해고한 경우 사용자가 처벌을 받는 것으로 알고 있는 사람들도 있고, 반대로 부당해고에 대한 벌칙은 원래 없었던 것으로 알고 있는 사람들도 있다. 현재 근로기준법에는 부당해고에 대한 직접적인 벌칙 규정은 없다.15) 그러나 2007년 7월 1일 이전에 근로기준법은 부당해고에 대해 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이라는 상당히 무거운 처벌 규정을 두고 있었다. 2006년 노무현 정부는 직권중재제도 폐지, 조정제도 활성화, 부당해고 시 벌칙 삭제, 정리해고 후 재고용 의무화, 근로계약 및 해고통지 서면화 등을 내용으로 하는 이른바 ‘노사관계 선진화 입법’을 추진했다. 법안은 2006년 12월 22일에 국회 본회의를 통과하고 개정법은 2007년 7월 1일부터 시행되었다. 당시 정부는 노사정 대타협을 통해 선진화 입법이 결실을 맺게 되었다고 홍보했지만 실상 민주노총은 노사정 합의에서 제외되었고 노사정위원회의 합의안에 대해 강력히 반대했다. 합의안에 대한 반대의 이유 중의 하나가 부당해고에 벌칙 규정의 삭제였다. 당시 자본가들은 부당해고 벌칙 규정은 죄형법정주의에 위반될 뿐만 아니라 사인 간의 계약해지를 국가가 처벌하는 것은 부당하다는 이유를 들어 삭제되어야 한다고 주장했다. 한국노총은 노동자에게 중요한 것은 사용자의 처벌이 아니라 원직복직과 해고기간 동안의 임금지급과 같은 원상회복이고, 이행강제금과 같은 수단이 원상회복에 더 효과적이라고 판단하여 부당해고 벌칙 규정의 삭제에 합의했다.
부당해고 벌칙 규정에 대해 헌법재판소는 “비록 법률조항이 형사처벌의 대상이 되는 해고의 기준을 일반추상적 개념인 ‘정당한 이유’의 유무에 두고 있기는 하지만, 그 의미에 대하여 법적 자문을 통해 예견 가능하고, 집행자의 자의가 배제될 정도로 의미가 확립돼 있으며, 입법 기술적으로도 개선가능성이 보이지 않으므로 헌법상 명확성의 원칙에 반하지 않는다”16)고 하여 죄형법정주의에 위반되지 않는다고 보았다. 그리고 근로계약이 사인 간의 계약이기 때문에 이에 국가가 형벌권을 행사하는 것이 부당하다면 임금체불 등과 같은 근로계약 위반에 대해서도 국가가 개입해서는 안 된다. 근로계약서를 작성하지 않거나 일부 근로조건을 근로계약서에서 누락한 것에 대해서도 형사처벌을 규정17)하면서 노동자의 생존권을 사용자가 자의적으로 박탈하는 부당해고에 대해서는 처벌을 하지 않는다는 것은 양형의 균형도 맞지 않다.
부당해고 벌칙 규정이 삭제된 후 12년이 지난 지금 2006년 노사정 합의대로 부당해고에 대한 원상회복이 잘 이루어지고 있는지를 살펴보면 결코 그렇지 않다. 부당해고에 대한 벌칙 규정이 없어지면서 고용노동청 근로감독관들은 부당해고에 대해 사법권을 행사할 수 없어 그만큼 원상회복에 대한 강제력도 줄어들었다. 여전히 많은 노동자들은 고용노동청에서 부당해고에 대해 어떤 조치를 취해 줄 수 있는 것으로 알고 있지만, 고용노동청을 찾은 해고 노동자에게 근로감독관이 할 수 있는 것은 노동위원회로 가라는 말뿐이다. 형사처벌 규정이 갖고 있던 부당해고에 대한 예방적 효과가 사라져 사용자들은 부당해고를 어렵게 생각하지도 않는다. 이행강제금 제도가 해고 노동자의 원직복직에 실질적 영향력을 미치는 것 같지도 않다. 애초에 노동자를 부당하게 해고한 사용자는 구제명령이 내려지더라도 노동자를 원직복직시킬 마음이 없기에 해당 노동자와 합의를 통해 근로관계를 종료시키거나 이행강제금을 내면서 버티기 일쑤다. 사용자가 버티는 동안 대부분의 노동자는 (생존을 위해 다른 일자리를 찾아야 하기에) 사용자와 싸우기를 포기하면서 원직복직을 하지 못한다. 결국 이행강제금 제도는 근로관계의 원상회복 기능보다는 사용자가 최대 2년 동안 해고된 노동자를 복직시키지 않아도 형사처벌을 받지 않도록 (돈으로!) 시간을 벌어주는 기능을 하고 있는 것이다.
2) 경영상 이유에 의한 해고
일반적인 해고는 그 사유가 노동자에게 있기 마련인데, 경영상 이유에 의한 해고(이른바 ‘정리해고’)는 특이하게도 사용자에게 해고 사유가 있다. 바로 ‘긴박한 경영상의 필요’라는 것이다. 경영상 이유에 의한 해고는 사용자가 노동자를 해고하지 않으면 안 될 정도의 긴박한 경영상의 필요가 있을 경우 일정한 요건을 갖추면 아무런 귀책사유도 없이 노동자를 해고시킬 수 있는 것이다. 자본가가 경영을 잘못한 것에 대해 노동자가 책임지는, 논리적으로 정당화될 수 없는 해고에 대해 국가가 제도적으로 정당성을 부여하고 있는 것이다.
해고 사유로서 ‘긴박한 경영상의 필요’라는 것도 부당해고 여부를 판단할 때의 ‘정당한 이유’와 마찬가지로 모호하다. 그래서 ‘긴박한 경영상의 필요’라는 것은 법원의 판단에 의해 구체화될 수밖에 없는데, 법원은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, ‘인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때’에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보고 있다. 여기서 더 나아가 ‘장래에 올 수도 있는 위기’에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우까지 긴박한 경영상의 필요성을 인정하고 있다.18) 또 법원은 기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중해야 한다고 한다.19) 결국 자본가는 기업의 실적 악화와 같은 경제적 위기뿐만 아니라 생산성의 향상이나 기술혁신, 산업구조 변화에 대응하기 위한 경우나, 당장은 기업 실적의 악화가 현실화되지는 않았지만 실적이 악화될 ‘가능성’이 있는 경우에도 자본가 자신의 주관적 판단에 따라 노동자를 해고할 수 있다는 것이다. 자본가가 경영을 잘못해서 기업이 어려워진 경우는 물론이고, 자본가가 이윤을 더 많이 창출하기 위해 혹은 이윤이 줄어드는 것을 방지하기 위해서도 노동자를 희생양으로 삼을 수 있도록 국가가 제도적으로 보장해 주고 있는 것이다.
한편 경영상 이유에 의한 해고 규정은 자본가가 희망퇴직 등의 명목으로 인력 구조조정을 하는 데 있어 지렛대 역할을 한다. 희망퇴직을 하지 않을 경우 결국 경영상 이유에 의한 해고로 아무런 보상도 받지 못하고 ‘합법적으로 해고’될 수 있다는 위협을 통해 자본가는 손쉽게 구조조정을 단행할 수 있는 것이다. 최근 조선업계의 구조조정이나 한국지엠의 군산공장 폐쇄에 따른 구조조정 사례를 보면 경영상 이유에 의한 해고 규정이 어떠한 역할을 할 수 있는지 잘 드러난다. 1996-97년 하강 국면으로 접어든 한국의 경제 상황에서 국가와 자본이 하나의 돌파구로서 추진했던 노동법 개악으로 도입20)된 경영상 이유에 의한 해고 규정이 이제는 상시적인 구조조정의 도구로 활용되고 있음을 알 수 있다. 국가가 누구의 편에 서 있는지, 또 자본주의 체제의 법률이 누구를 위한 것인지 다시 한번 생각해 보게 된다.
3) 4인 이하 사업장에 대한 적용 제외
근로기준법의 부당해고 규정은 4인 이하 사업장에는 적용되지 않는다.21) 부당해고 규정이 적용되지 않는다는 것은 특별한 이유 없거나 부당한 이유라고 하더라도 사용자가 노동자를 해고할 수 있다는 의미다. 아마도 이러한 적용 제외는 4인 이하의 소규모 사업장의 영세성을 고려하여 인력 운영의 유연성을 보장해 주기 위한 취지일 것이다. 그런데 4인 이하 사업장에 근무하는 노동자들은 상대적으로 더 경제적, 사회적으로 열악한 처지에 있는 경우가 대부분이다. 따라서 더 보호받아야 할 4인 이하 사업장의 노동자에게만 부당해고와 관련한 법률 규정의 보호를 받지 못하는 불이익을 주는 것은 공정하지 않다. 과거 퇴직금 규정도 동일한 이유로 4인 이하 사업장의 노동자들에게는 적용되지 않았지만 현재는 모든 노동자들에게 적용되고 있다.22) 부당해고 관련 규정도 4인 이하 사업장의 노동자들에게까지 확대 적용되어야 한다. 만약 현행 법률과 같이 4인 이하 사업장의 노동자들에게 부당해고 관련 법률 규정을 적용하지 않는다면 해고예고 기간을 더 늘린다든지 실업급여 수급기간을 확대한다든지 하는 보완조치들이라도 있어야 할 것이다.
4. 결론
해고 관련 법률 규정은 2007년 이후 거의 변화가 없다. 그래서 지금은 현재의 법률 규정이 당연한 것으로 받아들여질 수도 있지만, 법률이 개정되었던 2007년이나 또 그 이전 1997년으로 돌아가 보면 현재의 법률이 가진 심각한 문제점을 알 수 있다. 그리고 그러한 문제점들은 여전히 치유되지 않고 있는 현재 진행형이다. 부당해고는 해마다 급증하고 있으며, 경제 상황의 변화에 따라 대규모의 경영상 이유에 의한 해고도 수시로 발생하고 있다. 해고는 노동자의 생존과 직결되는 문제이므로 해고와 관련한 법률 제도에 대한 관심과 지속적인 문제 제기가 필요하다고 본다. 노사과연
1) 노동자가 사용자에게 노무를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 하는 계약에 의하여 성립하는 노동자와 사용자 사이의 법률관계를 말한다.
2) 사용자가 노동자의 사직 의사에 대해 합의하지 않을 경우 근로관계는 바로 종료되지는 않는다. 사직의 효력은 1임금 지급기(월급을 받는 노동자의 경우 1개월)가 지나야 발생한다.
3) 근로기준법은 사용자의 긴박한 경영상의 위기가 있을 경우 노동자를 해고할 수 있도록 하는 ‘경영상 이유에 의한 해고’(이른바 ‘정리해고’) 규정을 두고 있다.
4) 사망, 노동능력의 상실, 노동시장으로부터의 이탈 등 다양한 방식으로 전체 노동자 수가 감소할 수 있다.
5) ⅰ)과 ⅱ)는 근로기준법 제23조 제2항에, ⅲ)에 대해서는 남녀고용평등 및 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 제19조 제3항에 규정하고 있다.
6) 근로기준법 제84조(일시보상), 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.
7) 근로기준법 제23조 제2항 단서, 남녀고용평등 및 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 제19조 제3항 단서에 규정하고 있다.
9) 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
<개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
11) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
12) 노동위원회는 노동관계에 관한 판정 및 조정 업무를 신속ㆍ공정하게 수행하기 위하여 설치된 독립 위원회로서 부당해고 등 구제 절차, 비정규직에 대한 차별적 처우 시정, 노동쟁의의 조정ㆍ중재 등을 소관 사무로 한다. 노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 및 특별노동위원회로 구분된다.
13) 통상 심문회의 당일 20시에 심문회의 판정 결과를 문자 메시지로 당사자 또는 대리인에게 전송해 준다. 판정문은 30일 이내에 당사자에게 서면으로 송달된다.
14) 노무현 정부에서 추진한 이른바 ‘노사관계 선진화 입법’에 따라 2007년에 부당해고에 대한 벌칙 규정이 삭제되면서 이를 보완하기 위해 확정된 구제명령을 강제하기 위한 이행강제금 규정과 벌칙 규정이 신설되었다.
15) 다만, 해고금지 기간에 해고한 경우 벌칙은 있다. 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안에 해고한 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금(이상 근로기준법에 규정)에, 육아휴직기간에 해고한 경우 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금(남녀고용평등 및 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률에 규정)에 처한다.
16) 헌법재판소 2005.3.31., 선고 2003헌바12.
17) 근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간 등을 서면으로 명시하여 노동자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있으며 이를 위반할 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다.
19) 대판 2014.11.13., 2012다14517.
20) 1996년 12월 26일 새벽 4시에 정리해고제(경영상 이유에 의한 해고)를 포함한 노동법 개악안이 국회에서 날치기 통과되었다. 노동계는 총파업을 통해 노동법 재개정을 이끌어냈고, 1997년 3월 13일 새로운 근로기준법이 제정(재개정)되었다. (기존 근로기준법이 1997년 3월 1일 개정되었으나 기존 근로기준법의 국회 의결절차에 대한 유ㆍ무효 논란으로 폐지됨.) 그러나 재개정된 근로기준법의 경영상 이유에 의한 해고 규정도 날치기 통과된 원안과 크게 다르지 않은 수준이었다.
21) 다만, 해고예고 규정은 4인 이하 사업장에도 적용된다.
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