노동사회과학연구소

[현장] 플랫폼 노동자에게 노동법은 어떻게 적용되어야 하는가?

 

장인기 | 편집위원

 

1. 들어가며

 

지난 호에서 플랫폼[1]플랫폼(platform)은 ‘기차역에서 승객이 열차를 타고 내리기 쉽도록 철로 옆으로 지면보다 높여서 설치해 놓은 평평한 장소’라는 의미뿐만 아니라 … Continue reading 노동의 개념과 그 본질에 대해 살펴본 바 있다. 요약하자면 플랫폼 노동이란 노동력을 제공하는 자와 노동의 결과물을 향유하는 자를 매칭시켜 주는 디지털 플랫폼을 매개로 이루어지는 노동인데, 혁신으로 포장되어 있지만 결국 기존의 임노동과 다를 바가 없다는 것이다. 노동법의 탄생 이래 자본가들이 꾸준히 모색해 왔던 노동법상 책임 회피 전략의 일환으로 보아야 한다는 것이다.

 

플랫폼 노동도 노동법의 적용을 받는 기존의 임노동과 동일하다고 하더라도 잘게 쪼개진 업무 단위, 노동시간의 불분명함, 사용자의 불분명함 등 플랫폼 노동의 특성을 고려할 때, 기존의 노동법이 어떻게 적용될 수 있을지에 대한 고민이 필요하다. 국가는 이미 플랫폼 노동자에게도 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다), 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 등 일부 노동관계법률의 적용은 인정하고 있으나, 근로기준법을 비롯한 대부분의 노동관계법률은 적용을 배제하고 있다. 이하에서는 현재 플랫폼 노동자에게 적용되고 있는 노동관계법률 현황과 앞으로 플랫폼 노동자에게 노동관계법률이 어떻게 적용되어야 할 것인지에 대해 서술하고자 한다.

 

 

2. 플랫폼 노동자에 대한 노동관계법률 적용 현황

 

1) 노동관계법률의 적용을 받기 위한 전제

노동자가 노동법상 권리를 향유하기 위해서는 예외적인 경우를 제외하고는 ‘법률상 근로자’임이 전제되어야 한다. 노조법의 적용을 받기 위해서는 노조법 제2조 제1호의 ‘근로자’여야 하고, 근로기준법 및 기타 개별적근로관계법의 적용을 받기 위해서는 근로기준법 제2조 제1호의 ‘근로자’여야 한다. 예외적으로 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 근로기준법상 근로자가 아닌 취업할 의사를 가진 사람에게도 적용되고[2]남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 제2조 / 4. “근로자”란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다., 산재보험법은 근로기준법상 근로자가 아닌 ‘특수형태근로종사자’에게도 적용된다.[3]산업재해보상보험법 제125조(특수형태근로종사자에 대한 특례) / ① 계약의 형식과 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 「근로기준법」 … Continue reading 다만 이러한 경우는 법률로써 규정한 극히 예외적인 경우에 불과하다. 결국 플랫폼 노동자가 일반적인 노동법상의 보호와 권리를 향유하기 위해서는 근로기준법과 노조법에서 정한 ‘근로자’로 인정되어야 한다.

 

플랫폼 노동은 워낙 다양한 형태를 띠고 있기 때문에 플랫폼 노동자가 법률상 근로자로 인정되는지를 일률적으로 판단하기는 어렵다. 따라서 여기서는 한국의 가장 대표적인 플랫폼 노동자로 볼 수 있는 배달 노동자를 중심으로 그 근로자성 및 노동관계법률 적용 여부를 살펴본다.

 

2) 근로기준법의 적용

법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대해 ‘사용종속성’ 여부, 즉 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 중심으로 판단해 왔다. 사용종속성에 대해 판단징표는 사용자가 지휘ㆍ감독을 하였는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 보수의 성격이 근로에 대한 대가인지 등이 핵심이다. 이러한 판단기준에 따라 법원은 스마트폰에 배달대행 프로그램(앱)을 설치하여 오토바이로 배달 업무를 수행한 배달대행업체 소속 배달원을 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단하였다.[4]대법원 2018.4.26. 선고, 2016두49327 판결. 법원은 해당 배달원을 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단한 이유로 배달원은 앱을 통한 배달요청을 거절할 것인지 여부를 결정할 수 있었고, 거절에 대한 특별한 제재가 없었고, 앱에는 GPS기능이 없어 배달원들의 현재 위치와 배송상황 등을 관제할 수 없었으며, 배달원들의 업무시간이나 근무장소가 별도로 정해져 있지 않았으며, 고정적인 급여 없이 오로지 배달한 건수에 따라 보수가 결정된다는 점 등을 제시했다. 요약하자면 플랫폼 배달 노동자는 배달대행업체와 사용종속관계에 있지 않으므로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없어 근로기준법의 적용을 받을 수 없다는 것이다.

 

3) 노조법의 적용

법원은 노조법상 근로자에 해당하는지에 대해 ‘사용종속성’ 외에도 ‘노동3권 보장의 필요성’ 여부를 중심으로 판단한다. 즉 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람 이외에도, 일시적인 실업 상태에 있거나 구직 중인 사람도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 노조법상 근로자 범위에 포함된다는 입장이다.[5]대법원 2015.1.29. 선고, 2012두28247 판결. 이러한 법원의 입장에 따라 국가는 플랫폼 배달 노동자 등을 조합원으로 하는 노동조합 설립을 인정해 주고 있다.[6]2019년에 서울시는 라이더유니온의 노동조합 설립인가증을 교부한 바 있다. 2020년 8월에는 라이더유니온이 전국단위 노동조합으로서 … Continue reading 국가의 이러한 입장에도 불구하고 다수의 플랫폼 기업은 플랫폼 노동자들을 노조법상 근로자로 인정하지 않고 플랫폼 노동자들의 단체교섭 요구를 거부하고 있다. 그러나 최근 라이더유니온의 단체교섭 요구에 응한 쿠팡과 같은 기업처럼 플랫폼 노동자의 노조법상 근로자성을 인정하는 사용자도 나타나고 있다.[7]“미국 증시 상장을 앞둔 쿠팡이 음식 배달기사 노조의 단체교섭 요구에 응하기로 했다. 앞서 씨제이(CJ)대한통운과 카카오모빌리티 등은 … Continue reading되고 있으며 노조법의 적용을 받는다고 볼 수 있다.

 

4) 산재보험법의 적용

법원은 배달대행 프로그램(앱)을 통해 배달 업무를 수행한 배달대행업체 소속 배달원의 근로기준법상 근로자성을 부인한 사건에서 해당 배달원에 대해 산재보험법이 적용해야 한다고 판단했다.[8]대법원 2018.4.26. 선고, 2016두49327 판결. 다만, 법원은 해당 배달원을 근로기준법상 근로자로 인정한 것이 아니라, 배달대행 프로그램(앱)을 통해 배달 업무를 수행하는 배달원은 한국직업분류표상 ‘음식배달원’이 아닌 산재보험법의 적용대상인 ‘택배원’이라고 본 것이다.[9]산업재해보상보험법시행령 제125조 / 6. 한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 고용노동부장관이 정하는 기준에 따라 주로 … Continue reading 결론적으로 플랫폼 배달 노동자는 근로기준법상 근로자가 아니지만 산재보험법상 특수형태근로종사자라고 해당하여 산재보험법의 적용을 받는다.

 

 

3. 플랫폼 노동자에 대한 노동법 적용 방안

 

1) 근로자성 판단 방식의 전환

‘사용종속성’의 핵심적인 징표로서 사용자의 상당한 지휘ㆍ감독, 근무시간과 근무장소의 특정과 구속, 근로관계의 계속성과 전속성 등은 사실상 생산라인에서 단순노동에 종사하는 전통적 노동자를 전제로 하는 것이다. 그러한 전통적 노동자들과 달리 플랫폼 노동자들은 외관상으로는 플랫폼 기업의 통제가 아닌 플랫폼 노동자의 자율적 방식으로 업무를 수행하는 것처럼 보이고, 업무수행의 시간과 장소를 선택할 수 있으며, 상당히 짧은 시간 동안 단속적으로 플랫폼 기업과 관계를 맺기 때문에 법원이 제시하는 사용종속성 징표를 도식적으로 적용할 경우 법률상 근로자로 인정되기 어렵다. 그러나 플랫폼 기업은 플랫폼 노동자를 직접 통제하지 않더라도 IT기술을 활용한 알고리즘을 통해 노동의 결과를 평가하고 보상을 책정하는 방식으로 직접 통제하는 것과 동일한 효과를 얻고 있다. 그리고 플랫폼 노동자는 플랫폼 기업의 콜에 실시간으로 대응하여 언제 어디로든 이동할 수 있게 대기 중이며, 플랫폼으로부터 퇴출되지 않기 위해 일정한 콜을 거부할 수 없는 등 사실상 계속적 관계를 강요받는 등 플랫폼 기업에 대해 종속적인 관계에서 노동력을 제공하고 있다. 따라서 플랫폼 노동자에 대한 사용종속성을 판단함에 있어서는 플랫폼 노동의 특성을 고려한 유연한 접근이 필요하다. 다만 플랫폼 노동이라는 것이 애초에 노동법 적용을 회피하기 위한 전략, 즉 근로자성을 부인하기 위해 등장한 것이고, 정부가 2020년 12월에 발표한 “플랫폼 종사자 보호대책”에서 드러난 것처럼 국가도 플랫폼 노동자를 법률상 근로자가 아닌 ‘플랫폼 종사자’라고 하는 새로운 집단으로 범주화하려는 입장에 있으므로 사용종속성에 대한 유연한 해석을 법원이나 국가에 기대하기는 어렵다. 그런 측면에서 미국 캘리포니아주에서 도입한 ABC테스트와 같은 방법을 모색해 볼 필요도 있다. ABC테스트는 모든 노동자를 우선 법률상 근로자라고 추정하고, (A)업무 수행과 관련하여 사용자의 통제와 지시로부터 자유로운지, (B)사용자의 통상적인 사업 범위 외의 업무를 수행하는지, (C)독립적으로 이루어진 거래, 일 또는 사업과 관련되어 있는지를 검증하여 A, B, C의 세 가지 요건을 모두 충족할 때에만 근로자가 아닌 독립계약자로 보는 방식을 말한다.[10]“미국 캘리포니아주에서는 2019년 9월 18일 플랫폼노동 종사자를 보호할 수 있는 법안(AB-5)이 통과되었다. 이 법안에 따르면, 이들의 사용자가 … Continue reading ABC테스트를 적용하게 되면 일단 모든 플랫폼 노동자는 법률상 근로자로 추정되므로, 해당 플랫폼 노동자가 법률상 근로자가 아님을 사용자가 입증해야 한다.

 

플랫폼 노동자가 법률상 근로자로 인정된다는 전제하에서 플랫폼 노동자와 플랫폼 기업 간의 계약을 어떠한 근로계약으로 볼 것인지, 그리고 노동관계법률상 노동조건과 관련한 규정은 어떻게 적용되어야 할 것인가? 앞서 살펴본 플랫폼 노동자에 대한 노동관계법률 적용 현황과 마찬가지로 여기서는 배달 노동자를 중심으로 살펴본다.[11]이하 2), 3)은 박제성(한국노동연구원 연구원), “크라우드형 플랫폼 근로의 법률관계”를 참고하였다.

 

2) 어떤 근로계약으로 볼 것인가?

플랫폼 기업이 앱에 콜을 띄우는 행위를 ‘청약’이라고 보고, 플랫폼 노동자가 콜을 수락하는 행위를 ‘승낙’이라고 본다면, 플랫폼 기업과 플랫폼 노동자는 플랫폼 노동자가 콜을 수락하는 순간부터 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다. 앱에 접속해 있는 시간은 사용종속성이 있는 근로관계가 있다고 보기는 어렵다고 하더라도, 노동자가 콜을 수락하는 순간부터는 플랫폼 기업이 노동자의 위치를 실시간으로 파악하고, 업무수행 과정을 모니터링하며, 문제 발생 시 대응 지시를 하고, 업무수행 결과에 대한 평가와 제재도 가한다는 점에서 근로관계가 존재한다고 볼 수 있기 때문이다. 그리고 이 근로계약은 ‘특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한’[12]기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 제1호. 기간제 근로계약이라고 할 수 있다. 결국 플랫폼 기업과 플랫폼 노동자가 체결한 계약은 노동자가 콜을 수락한 순간부터 업무수행이 종료되는 순간까지를 계약기간으로 하는 초단기 기간제 근로계약이라고 볼 수 있다.

 

3) 구체적 노동관계법률상 노동조건의 적용

플랫폼 노동자가 사용자와 체결한 계약을 초단기 기간제 근로계약으로 볼 경우 노동조건과 관련한 노동관계법률상의 규정은 다음과 같이 적용될 수 있을 것이다.

 

ⅰ) 근로시간

플랫폼 노동자가 플랫폼 기업의 콜을 수락하는 순간부터 업무수행이 완료되는 순간까지가 근로계약기간이자 근로시간이 될 것이다.

 

ⅱ) 주휴일 및 연차유급휴가

주휴일과 연차휴가 규정은 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 적용되지 않는다. 각각의 콜을 개별 근로계약으로 볼 경우 (배달의 경우) 각 콜에 대한 업무수행 시간이 15시간 이상인 경우는 거의 없을 것이므로 주휴일과 연차휴가는 부여되기 힘들다. 다만, 플랫폼 기업에 전속된 노동자라면 각각의 콜 시간을 합산한 시간이 1주 15시간 이상이라면 주휴일과 연차유급휴가를 부여하는 것이 타당할 것이다. 특정 플랫폼 기업에 전속된 경우라면 콜이 없는 경우에도 다른 업무를 할 수 없으므로 계약기간의 단절이 있다고 하더라도 하나의 사용자를 위해서만 근로를 제공한 것이므로 각각의 콜 시간을 합산하여 소정근로시간 여부를 판단하는 것이 타당하기 때문이다.

 

ⅲ) 법정 휴일

업무에 대한 콜이 없는 경우 근로계약이 체결되지 않은 것이므로 근로자의 날과 근로기준법 제55조 제2항에 따른 유급휴일에 콜을 수락하지 않았다면 해당 휴일이 유급으로 처리될 필요는 없을 것이다. 그러나 해당 유급휴일에 콜을 수락하여 업무 수행을 한다면 근로계약이 체결된 것이므로 근로시간에 해당하는 휴일근로수당을 지급해야 할 것이다.

 

ⅳ) 임금 및 가산임금

근로계약기간에 해당하는 근로시간에 대한 보수는 적어도 최저임금 이상이 되어야 한다. 물론 각각의 콜에 따른 근로시간은 교통수단 및 거리 등을 고려한 합리적인 표준 근로시간이 정해져 있어야 할 것이다(예컨대, 자전거로 1km 배달 시 표준 근로시간은 30분).

각각의 콜이 개별 근로계약이라면 8시간을 초과하는 연장근로가 발생하는 경우는 거의 없을 것이다. 다만, 주휴일 및 연차휴가와 마찬가지로 특정 플랫폼 기업에 전속된 노동자의 경우는 각각의 콜 시간을 합산한 시간이 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과한 경우에는 통상임금의 50%를 가산한 연장근로수당을 지급해야 할 것이다. 그러나 근로시간의 길이와 무관한 야간근로와 휴일근로에 대해서는 각각 통상임금의 50%에 해당하는 가산임금을 지급해야 할 것이다.

 

ⅴ) 퇴직급여

근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직급여는 계속근로기간이 1년 이상이 근로자에게 적용된다. 그리고 주휴일과 연차유급휴가와 마찬가지로 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 적용되지 않는다. 각각의 콜을 개별 근로계약으로 볼 경우 각 콜에 대한 업무수행 시간이 15시간을 이상인 경우는 거의 없을 것이다. 다만, 각각의 콜에 따른 업무수행 시간을 합산한 시간이 1주 15시간 이상이고, 그러한 기간을 합산한 기간이 1년 이상인 경우 퇴직급여를 지급하는 것이 타당할 것이다.[13] 1일 단위의 기간제근로자인 일용직 근로자의 퇴직급여를 산정할 때 계속근로기간을 산정하는 방식과 같다.

 

ⅵ) 부당해고

각각의 콜을 개별 근로계약으로 보면 업무수행의 완료와 함께 근로계약은 종료되므로 해고는 성립하지 않는다. 다만, 특정 플랫폼에 기업에 전속된 경우라면 플랫폼 앱 접속 차단은 해고로 간주할 수 있을 것이다. 그리고 정당한 이유 없는 접속 차단은 부당해고가 될 것이다.

 

 

4. 나가며

 

플랫폼 노동자가 노동법상의 권리를 향유하기 위해서는 법률상 근로자임이 인정되어야 한다. 기존과는 다른 방식으로 노동력을 제공하는 플랫폼 노동자가 법률상 근로자로 인정되기 위해서는 현재의 근로자성 판단 기준을 유연하게 해석하거나, 혹은 플랫폼 노동자도 원칙적으로 법률상 근로자로 간주하고 법률상 근로자가 아님을 사용자가 입증하게 하는 방법을 고려해 볼 수도 있다. 근로자성만 인정된다면 플랫폼 노동의 특수성을 감안하더라도 충분히 현행 노동관계법률상의 규정들을 적용할 수 있음을 살펴보았다. 결국 핵심은 플랫폼 노동자의 법률상 근로자성 인정이다. 그렇기 때문에 국가와 자본가들은 이 지점에서 쉽게 물러서지 않을 것이다. 특수형태근로종사자 사례와 같이 ‘플랫폼 종사자’로 귀결되지 않을까 하는 우려를 하지 않을 수 없다. 자본주의적 생산관계에서 노동자라는 계급은 하나일 수밖에 없다. 그럼에도 자본은 이윤의 극대화를 위해 노동자를 노동자가 아닌 것처럼 위장하고, 또 그러한 위장을 통해 노동자계급을 마치 서로 다른 집단인 양 분절시킴으로써 노동자계급의 힘을 약화시켜 왔다. 노동자계급은 하나이며 노동자는 노동법의 적용을 받아야 한다는 원칙이 흔들려서는 안 되는 이유다.

노사과연

 

References

References
1 플랫폼(platform)은 ‘기차역에서 승객이 열차를 타고 내리기 쉽도록 철로 옆으로 지면보다 높여서 설치해 놓은 평평한 장소’라는 의미뿐만 아니라 ‘기반’(base, basis, foundation)이라는 의미도 갖고 있다. ‘기반’이라는 의미에서 출발하여 최근에는 ‘① 컴퓨터 시스템의 기반이 되는 소프트웨어가 구동 가능한 하드웨어 구조 또는 소프트웨어 프레임워크(구조(architecture), 운영 체제(Operating System) 등) 또는 ② 비즈니스에서 여러 사용자 또는 조직 간에 관계를 형성하고 거래를 형성할 수 있는 정보 시스템 환경’을 의미한다.
2 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 제2조 / 4. “근로자”란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
3 산업재해보상보험법 제125조(특수형태근로종사자에 대한 특례) / ① 계약의 형식과 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 「근로기준법」 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 사람으로서 다음 각 호의 모두에 해당하는 사람 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람(이하 이 조에서 “특수형태근로종사자”라 한다)의 노무(勞務)를 제공받는 사업은 제6조에도 불구하고 이 법의 적용을 받는 사업으로 본다.
4, 8 대법원 2018.4.26. 선고, 2016두49327 판결.
5 대법원 2015.1.29. 선고, 2012두28247 판결.
6 2019년에 서울시는 라이더유니온의 노동조합 설립인가증을 교부한 바 있다. 2020년 8월에는 라이더유니온이 전국단위 노동조합으로서 고용노동부로부터 노동조합 설립인가증을 교부받았다.
7 “미국 증시 상장을 앞둔 쿠팡이 음식 배달기사 노조의 단체교섭 요구에 응하기로 했다. 앞서 씨제이(CJ)대한통운과 카카오모빌리티 등은 노동조합법상 노동자로 인정받은 택배기사와 대리운전기사 노조의 교섭 요구를 회피한 바 있다. / 24일 라이더유니온과 쿠팡의 설명을 종합하면, 쿠팡은 라이더유니온의 단체교섭 요구를 받아들여 지난 22일 ‘교섭 요구 사실 공고문’을 서울 송파구 본사에 부착했다. 앞서 라이더유니온은 △기본배달료 삭감 철회 △사유 없는 해고(계약해지) 금지 △과도한 장거리 배달 문제 개선 등을 교섭 요구안으로 제시한 바 있다.” (선담은 기자, “쿠팡, 라이더유니온 단체교섭 요구 수용”, ≪한겨레≫, 2021. 2. 24.)
9 산업재해보상보험법시행령 제125조 / 6. 한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 고용노동부장관이 정하는 기준에 따라 주로 하나의 퀵서비스업자로부터 업무를 의뢰받아 배송 업무를 하는 사람.
10 “미국 캘리포니아주에서는 2019년 9월 18일 플랫폼노동 종사자를 보호할 수 있는 법안(AB-5)이 통과되었다. 이 법안에 따르면, 이들의 사용자가 ABC테스트를 입증하지 못하는 한 근로자로서 인정되어 최저임금, 산재보상, 실업급여, 유급병가, 가족휴가 등의 혜택을 받게 된다.” (정찬영ㆍ이승길, “플랫폼노동 종사자의 노동법적 쟁점과 보호방안”, ≪아주법학≫ 제14권 제1호, p. 136.)
11 이하 2), 3)은 박제성(한국노동연구원 연구원), “크라우드형 플랫폼 근로의 법률관계”를 참고하였다.
12 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 제1호.
13 1일 단위의 기간제근로자인 일용직 근로자의 퇴직급여를 산정할 때 계속근로기간을 산정하는 방식과 같다.

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